Андрей Костин, Борис Пономаренко. Стратегия кадровой политики как основа модернизации российского здравоохранения

Социальное государство

Рекомендуемая ссылка на статью:
Андрей Костин, Борис Пономаренко. Стратегия кадровой политики как основа модернизации российского здравоохранения // ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА,
2015, №4 (96)
.
Андрей Костин, доктор медицинских наук, профессор, первый заместитель директора Национального медицинского радиологического центра им. П.А. Герцена (125284, Москва, Боткинский 2-й пр-д, 3). E-mail: andocrey@mail.ru
Борис Пономаренко, доктор исторических наук, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. (119571, Москва, проспект Вернадского, 82). E-mail: pbt2006@mail.ru
Аннотация: В статье охарактеризовано состояние и стратегия кадровой политики в системе российского здравоохранения. Проанализировано содержание правовых актов в области модернизации здравоохранения и совершенствования государственной кадровой политики в этой сфере. Дана оценка состоянию развития кадрового потенциала отрасли как объекта кадровой политики. Приведены авторские суждения о проблемах развития кадровых процессов в медицинских организациях. Раскрыта взаимосвязь модернизационных процессов в системе здравоохранения с кадровым обеспечением медицинских организаций.
Ключевые слова: здравоохранение, модернизация, кадры, кадровая политика, управление.

За последние два десятилетия в системе российского здравоохранения осуществлены крупные организационно-правовые и содержательные преобразования. Создана законодательная база реформирования, введена система обязательного медицинского страхования, реализуются меры по децентрализации медицинского обслуживания и совершенствованию управления здравоохранением, проводится структурная перестройка отрасли в направлении интеграции медицинских организаций. Взят курс на создание национальной системы здравоохранения. Однако по-прежнему остаются проблемными вопросы качества оказываемой пациентам медицинской помощи. Наблюдается увеличение числа заболеваний социально опасного характера. Медицинские организации и научные организации этого профиля испытывают хронический дефицит финансовых и современных материальных ресурсов.

Практика показывает, что совершенствование кадровых процессов в медицинских организациях необходимо в ходе модернизации системы здравоохранения. Будучи объектом государственной политики, кадровые процессы и отношения представляют собой совокупность изменений в отрасли. Сюда относятся изменения не только в содержании кадровой политики, но и в системе управления персоналом медицинских организаций.

На федеральном и региональном уровнях государственной власти принят ряд норм и положений, относящихся к стратегии кадровой политики в системе российского здравоохранения, к регулированию кадровых процессов и отношений, а также документов, касающихся этики врачебной деятельности, модернизации системы медицинского образования.

Цели и специфика профессиональной подготовки медицинских работников отмечены в ст. 77 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Вопросы и направления профессионального развития кадров здравоохранения отражены в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения». Основным правовым актом, определяющим стратегическое направление развития здравоохранения как системообразующей отрасли социальной сферы, является Стратегия социально-экономического развития страны вплоть до 2020 года. На ее основе разрабатываются программные документы по государственной кадровой политике в здравоохранении.

Исходя из Стратегии-2020, основными задачами в сфере кадрового обеспечения здравоохранения являются:

  • совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения;
  • модернизация профессиональной подготовки и последипломного образования врачей и медицинского персонала в целом;
  • формирование системы управления человеческими ресурсами национальной системы здравоохранения.

Современная концепция модернизации системы здравоохранения представлена в Государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранения». Этим документом предусмотрена реализация региональных программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, поэтапное устранение их дефицита. Для этого требуется совершенствование методики определения потребности в специалистах, разработка профессиональных стандартов; развитие системы целевой подготовки специалистов; развитие непрерывного медицинского образования; повышение уровня квалификации профессорско-преподавательского состава вузов; переход к аккредитации специалистов; повышение престижа и привлекательности медицинской профессии; ежегодное проведение конкурсов врачей и специалистов со средним медицинским образованием.

Разработанный и реализуемый комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года[1] нацелен на системную концентрацию усилий и ресурсов для совершенствования кадровых процессов и отношений в медицинских центрах и организациях, улучшение финансово-экономического и нормативно-правового обеспечения реструктуризации здравоохранения. Это делается не только в целях повышения доступности и реализации гарантий обеспечения населения медицинскими услугами на основе приоритетного развития первичной врачебной помощи, но и профилактики заболеваний, укрепления службы охраны материнства, отцовства и детства.

Данный комплекс мер включает: совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов; формирование и расширение системы материальных и моральных стимулов медицинских работников, совершенствование системы подготовки специалистов и последипломного образования врачей. При этом реализация региональных программ, нацеленных на повышение квалификации медицинских кадров, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также разработка дифференцированных мер социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь по наиболее дефицитным специальностям создают условия для качественных изменений в национальной системе здравоохранения в целом. И, конечно же, в качестве приоритетных направлений модернизации этой сферы выступают: совершенствование системы целевой подготовки медицинских кадров, развитие непрерывного медицинского образования, повышение уровня квалификации профессорско-преподавательского состава вузов, переход к аккредитации специалистов.

Бесспорно, от полноценного и качественного обеспечения медицинских организаций и научных центров здравоохранения, совершенствования подготовки и последипломного обучения медицинских кадров зависит достижение главной стратегической цели – кардинальное улучшение состояния здоровья населения страны.

Однако на современном этапе реформирования российской системы здравоохранения заметен комплекс актуальных и острых проблем, связанных с качественным кадровым обеспечением медицинских организаций, низкой социально-экономической эффективностью деятельности лечебно-профилактических учреждений, научно-исследовательских институтов и центров. Исследования указывают на необходимость концептуализации государственной кадровой политики в сфере медицинского обслуживания населения, научного обоснования ее стратегических направлений, углубленного анализа условий и факторов, влияющих на кадровые процессы и отношения, выработки надежных механизмов ее реализации.

Недостаточно уповать лишь на выделение финансовых средств на современное технологическое оснащение и реконструкцию лечебно-профилактических учреждений. Необходимо обеспечить их квалифицированными врачами, средним медицинским персоналом и научить выполнять их свою работу.

Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации (691,5 тыс. чел) больше на душу населения (41 на 10 тыс. населения), чем в среднем в развитых государствах мира, качество медицинской помощи и показатели здоровья населения не могут удовлетворять в полной мере. Это свидетельствует прежде всего о низкой эффективности многих медицинских организаций и недостаточной квалификации медперсонала, слабой мотивации врачей к профессиональному совершенствованию и последипломному обучению.

Заметной остается концентрация кадров в стационарных учреждениях (более 100 тысяч врачей) и их дефицит в первичном звене (около 50 тысяч врачей). И это при том, что одним из приоритетов в кадровой политике системы здравоохранения остается укрепление и развитие кадрового состава его первичного звена. Например, численность участковых врачей на протяжении последних пяти лет убывает в той или иной степени по большинству регионов страны. Ниже общероссийского уровня находится обеспечение участковыми врачами в Вологодской (1,8 на 10 тыс. человек), Курганской (1,5), Свердловской (1,5), Пензенской (1,0), Воронежской (1,3) областях, Ставропольском крае (1,9), Республике Ингушетия (1,4), Чувашии (1,2). С 2009 года количество участковых врачей уменьшилось на 45%. По уровню укомплектованности должностей участковых терапевтов низкие показатели в Псковской (81,5%), Курганской (80,6%), Ростовской (80%) областях, Чеченской Республике (72,9%).

Одна из весьма актуальных задач кадровой деятельности руководителей медицинских организаций – полноценное обеспечение первичного медико-санитарного звена качественным врачебным персоналом. В этих целях представляются обоснованными и рациональными: внутриотраслевое миграционное перераспределение кадров; модернизация такой формы подготовки, как интернатура; развитие многосторонних соглашений (студент, ВУЗ, муниципалитет, ЛПУ). Анализ структуры медицинских организаций высвечивает проблему дисбаланса между различными врачебными специальностями. Так, в медицинских вузах оказались завышенными количественные показатели подготовки урологов, гинекологов, гематологов и др. При этом имеет место дефицит педиатров, пульмонологов, специалистов по общей хирургии.

Еще одна проблема – в соотношении врачей и среднего медицинского персонала. Нынешний показатель соотношения 1:2,1 ниже, чем в большинстве развитых стран мира. Это ограничивает возможности развития служб долечивания, реабилитации, патронажа. В норме усреднённое соотношение не должно быть ниже одного к трём, а для отдельных служб (патронаж и реабилитация) — одного к семи, одного к восьми. Несмотря на то, что ежегодно выпускается большое количество медсестёр, около 80% из них вообще не приходят в медицинские организации или работают в них не более полугода. Чтобы добиться стабильной работы молодых специалистов, необходимо повысить статус этой весьма востребованной профессии, продумать и ввести систему социальных и финансовых стимулов.

Кадровая динамика в сфере здравоохранения обусловлена неудовлетворенностью, с одной стороны, медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений своей работой и ее результатами, а с другой, руководителей структур здравоохранения востребованностью кадров и эффективностью их профессиональной деятельности. Как показали социологические исследования, выполненные учеными РАНХиГС, среди причин, которые в наибольшей степени вызывают неудовлетворенность сотрудников своей работой и служат причиной их увольнения по собственному желанию, респонденты выделяют:

  • неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения (мнение 52,3% участников массового опроса и 65,8% экспертов);
  • отсутствие перспектив должностного роста (мнение 26,2% участников массового опроса и 42,2% экспертов);
  • не устраивает содержание работы (мнение 23,15% участников массового опроса и 14,4% экспертов).

Из этого следует, что наибольшее значение для увольнения работника имеет его неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, а также отсутствие условий для его повышения, обусловленных, в основном, субъективной позицией руководства.

Среди основных причин увольнения работников по инициативе администрации участники исследования выделили следующие:

  • безответственность в исполнении профессиональных обязанностей, халатность в работе (мнение 41,5% участников массового опроса и 55,4% экспертов);
  • нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка (мнение 35,0% участников массового опроса и 34,9% экспертов);
  • низкий уровень профессиональной подготовки (26% участников массового опроса и 30,1% экспертов) [Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О., 2013. С. 23].

Одним из стратегических направлений работы с кадрами в условиях модернизации системы здравоохранения является совершенствование перспективного кадрового планирования, что возможно при условии получения достоверной информации о медицинском персонале. В этих целях создаётся кадровый профиль отрасли. Условием успешного управления кадровыми ресурсами в субъектах Российской Федерации является формирование регистра медицинских работников с постоянной актуализацией и верификацией базовых информационных данных, осуществляемой менеджерами медицинских организаций и территориальными органами управления здравоохранением. Ведение регистра позволяет определить кадровый профиль каждого субъекта Российской Федерации, прогнозировать состав и структуру потребности территории в кадровых ресурсах, симметрию и пропорциональность их размещения, изучать эффективность использования кадров в целях планирования подготовки и систематического обучения врачебного и сестринского персонала. Актуальное значение имеет проведение мониторинга кадровой ситуации, углубленный анализ региональной и субъектной обеспеченности медицинских организаций врачебным персоналом, развитие его способностей для выполнения модернизационных задач.

К важным факторам повышения уровня и качества врачебной деятельности относим стандарты деятельности по медицинским специальностям, контроль за их выполнением со стороны профессиональных медицинских объединений, развитая система непрерывного последипломного образования, корпоративная этика, страхование профессиональной ответственности. Сейчас в основу подготовки квалифицированных специалистов для медицинских организаций положены профессиональные стандарты (набор компетенций специалиста). Их целевое предназначение подчинено реализации в регионах единых подходов к определению готовности специалиста к занятию соответствующей должности, обеспечению раскрытия содержания требований к квалификациям медицинских работников.

В условиях модернизации здравоохранения получает новое развитие ординатура. Безусловно, что период ее прохождения должен определяться в зависимости от специальности. Для врачей-терапевтов, как правило, два года; хирургов — от трех до пяти лет, в зависимости от сложности мануальных навыков молодого специалиста. Известно, что Минздрав России рассматривает возможность отказа от сложившейся периодичности повышения квалификации врачей один раз в пять лет. Повышение квалификации раз в пять лет чревато профессиональной деградацией (особенно, если учесть, что более 15% врачей вообще не проходят последипломного обучения). Заслуживают внимания предложения о внедрении системы ежегодного накопления кредитов (баллов) за участие в конференциях/съездах, обучение и тестирование с использованием дистанционных технологий, публикации статей в журналах.

Широкая сеть образовательных организаций, осуществляющих подготовку кадров с высшим медицинским образованием, включает 78 вузов. Объем подготовки в среднем в год (бакалавриат, специалитет, магистратура) составляет 35 тыс. человек, из них 22 600 человек, обучавшихся на бюджетной основе. Выпускники медицинских вузов проходят подготовку в интернатуре или ординатуре. К видам последипломного обучения относятся повышение квалификации и профессиональная переподготовка.

Основные принципы сформированной системы последипломного обучения врачей включают модульную структуру программ, индивидуализацию профессионального образования, мотивацию к обучению, введение кредитной системы оценки профессионального развития специалиста. Преимущества использования дистанционных технологий обучения заключаются в возможности освоения учебных программ без отрыва от работы, экономии времени и финансовых затрат, использовании индивидуальных технологий, оперативном контакте с зарубежными и российскими специалистами, архивировании получаемых знаний.

К актуальной проблеме модернизации системы российского здравоохранения относится и подготовка управленческих кадров. Квалифицированные медицинские кадры и классные врачи, стремящиеся к управленческой деятельности, должны прежде всего дополнить свои профессиональные умения и навыки познаниями теории и практики управления, кадровой политики, освоить современные принципы управления качеством, получить многопрофильные профессиональные знания (юридические, экономические, психологические, социологические и др.) и особенно навыки управления персоналом современной организации.

В ходе выполнения исследования определено, что основные концептуальные задачи по реализации стратегии кадровой политики в системе здравоохранении в условиях его модернизации состоят в:

– обеспечении развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности медицинских организаций, их рационального размещения и эффективного использования;

– повышении профессионального уровня работников здравоохранения на основе развития системы последипломного образования, совершенствования федеральных государственных образовательных стандартов по направлениям подготовки медицинских кадров;

– повышении уровня жизни работников здравоохранения, приведении системы оплаты труда врачей и специалистов в соответствие со сложностью диагностики, количеством и качеством оказания медицинских услуг;

– совершенствовании работы кадровых служб медицинских организаций в соответствии с принципами и требованиями современной теории управления человеческими ресурсами.

Цель управления персоналом медицинских организаций состоит в том, чтобы подготовить работников нужной квалификации, определив их в нужное место и в нужное время, дать нужное ответственное задание, сохранив гибкость в реагировании на кризисные ситуации, решая существующие проблемы и предвосхищая будущие события. Шаблонный подход здесь не применим, поскольку эффективные стратегии в области востребования кадровых ресурсов должны соответствовать условиям и реальной ситуации в системе здравоохранения. Совершенствование управления кадровыми процессами как объекта государственной кадровой политики в системе российского здравоохранения является условием его модернизации и повышения качества медицинского обслуживания.

Важным фактором и условием построения эффективной системы управления кадровыми процессами в модернизируемой системе российского здравоохранения можно считать процессный подход к их анализу, непрерывный мониторинг показателей обеспечения системы здравоохранения трудовыми ресурсами.

 

Литература

Вялков А.И., Полесский В.А., Мартынчик С.А. Ключевые стратегии ВОЗ по совершенствованию национальных систем здравоохранения //ГлавВрач. 2008. № 5. С. 10–25.

Гришин В.В. Реформа национальной системы здравоохранения //Здравоохранение. 2008. № 4. С. 139–144.

Костин А.А. Совершенствование кадровых процессов в системе российского здравоохранения как условие его модернизации и объект государственной кадровой политики. В сб. Ожидания общества и эффективность государственного управления. Саратов: Наука, 2014.

Модернизация здравоохранения: новая ситуация и новые задачи. М.:Дело, 2012.

Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях. Социологический анализ. М.: МАКС Пресс, 2013. С. 23.


[1] Распоряжение Правительства Российской Федерации от 15 апреля 2013 года № 614-р.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *